ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის პაატა გუგუშვილის სახელობის ეკონომიკის ინსტიტუტის რეცენზირებადი, ბეჭდურ-ელექტრონული, საერთაშორისო სამეცნიერო-ანალიტიკური ჟურნალი
ორგანიზაციის კულტურის ფორმირების თავისებურებები
რეზიუმე
ნაშრომში განხილულია ორგანიზაციული კულტურის საკითხები თავისი მახასიათებლებით, როგორიცაა: ბიზნესპროცესების ორგანიზაცია: პერსონალის დაქირავება, აღრიცხვა, ანგარიშგება და კონტროლი, ხელფასის ორგანიზაცია, სტიმულირება, სანქციები და დათხოვნა. საქმიანი ურთიერთობების სტილი (ორგანიზაციული ქცევა), ხელმძღვანელობის სტილი, მოლაპარაკებების გამართვის სტილი, საქმიანი მიმოწერა, სატელეფონო მოლაპარაკება და ა. შ. კორპორაციული კულტურა თავისი მახასიათებლებით, ასევე საფირმო სტილის დახასიათება და ა. შ.
თანამედროვე ეტაპზე ნებისმიერი ორგანიზაციის კულტურის განვითარება მისი ხელმძღვანელობისაგან მოითხოვს, გადაწყვიტოს მთელი რიგი ამოცანები და შეასრულოს ისეთი ფუნქციები, როგორიცაა: ინოვაციური, მასტაბილირებელი, საკონტროლო, ინტეგრაციული, შეფასებითი და ა. შ. ამ და სხვა მნიშვნელოვანი საკითხების ვრცელი ვერსია განხილული წარმოდგენილ სტატიაში.
საკვანძო სიტყვები:ორგანიზაციული და კორპორაციული კულტურა, საფირმო სტილი, სტიმულირება, ფოლკლორი, რიტუალები, კორპორაციული ცნობიერება, სარეკლამო პროდუქცია, სასუვენირო პროდუქცია.
შესავალი
ნებისმიერი ორგანიზაცია არა მხოლოდ დასახული მიზნების რეალიზაციის, შემოსავლების მიღების, არამედ, ადამიანებს შორის ურთიერთობების გამოვლენის საშუალებაცაა. ერთი ორგანიზაცია მეორესაგან განსხვავდება მთელი პერსონალის ქცევის ნორმებით, ტრადიციებით, ფასეულობებით და ა.შ., რომლებიც ერთობლიობაში ორგანიზაციის (ფირმის) კულტურის სახით გვევლინება. ზოგადად ცნობილია, რომ კულტურის მატარებელია ხალხი. მაგრამ, ორგანიზაციებში კულტურა თითქოსდა გამოცალკევდება ხალხისაგან და მის (ორგანიზაციის) განუყოფელ მახასიათებლად გვევლინება, რომელიც აქტიურ გავლენას ახდენს მთლიანად პერსონალზე, პირველ რიგში კი ხელმძღვანელობაზე.
* * *
ორგანიზაციის (ფირმის) კულტურის მენეჯმენტის შემადგენელი კომპონენტებია: ორგანიზაციული და კორპორაციული კულტურა და საფირმო სტილი. პრაქტიკაში, სხვადასხვა სპეციალისტები განსხვავებული შინაარსის ტერმინებს (მაგალითად, ორგანიზაციული კულტურა, ორგანიზაციული ქცევა, საფირმო სტილი, კორპორაციული კულტურა, ხელმძღვანელობის სტილი და ა.შ.) თითქმის სინონიმებად იყენებენ, რაც არასწორია.
ორგანიზაციის კულტურის მენეჯმენტის შინაარსი უფრო დეტალურად შემდეგნაირად შეიძლება წარმოვიდგინოთ:
1, საფირმო სტილი. მისი მახასიათებლებია:
- გარემოს დიზაინი: ექსტერიერი (ადგილმდებარეობა, შენობა, სადარბაზო, ფასადი) და ინტერიერი (დაგეგმარება, შენობის დიზაინი, ავეჯი, ორგტექნიკა და ა. შ.);
- გაფორმების დიზაინი: შეფუთვა, სარეკლამო პროდუქცია, სასუვენირო პროდუქცია;
- მომუშავეთა გარეგნული იერსახე: ტანსაცმელი, კოსმეტიკა და ა.შ.
2. ორგანიზაციული კულტურა. მისი მახასიათებლებია:
- ბიზნესპროცესების ორგანიზაცია: პერსონალის დაქირავება, აღრიცხვა, ანგარიშგება და კონტროლი, ხელფასის ორგანიზაცია, სტიმულირება, სანქციები და დათხოვნა;
- ორგანიზაციული სტრუქტურა;
- საქმიანი ურთიერთობების სტილი (ორგანიზაციული ქცევა), ხელმძღვანელობის სტილი, მოლაპარაკებების გამართვის სტილი, საქმიანი მიმოწერა, სატელეფონო მოლაპარაკება და ა. შ.
3. კორპორაციული კულტურა. მისი მახასიათებლებია:
- კორპორაციული მართვის დონე;
- საბაზო ნორმების და ფასეულობების სისტემა: კორპორაციული სულისკვეთება, კორპორაციული ცნობიერება, ,,კორპორაციული რელიგია;’’
- ეპოსი: გმირები და ლეგენდები;
- წეს-ჩვეულება: ტრადიციები, რიტუალები, სადღესასწაულო და მნიშვნელოვანი თარიღები;
- ფოლკლორი: ჟარგონი, თქმულებანი, ხუმრობები და ა. შ.
საფირმო სტილი ფირმის კულტურის სიმბოლურად გამოხატული შემადგენელია. ესაა ნიშანთა სისტემა, რომელიც ფირმას და მის საქმიანობას ახასიათებს. ეს არის რაღაც გარე მარკერი (ნიშანმდებელი), რომელმაც უნდა უზრუნველყოს რეკლამის, ინტერნეტვებგვერდების სახეობების ერთგვაროვნება, კომპანიის ცნობადობა ყველა მის ფილიალსა თუ ქვედანაყოფში.
საინფორმაციო (კომუნიკაციური) დიზაინი თავისთავში გულისხმობს ნიშნების შექმნას და გამოყენებას. იდეალში ჴ ეს არის ფირმის სრულყოფილი გრაფიკული, გამომსახველობითი, სიტყვიერი, ხმოვანი და ა. შ. სიმბოლოების სისტემა, ფირმის სიმბოლიკა. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის ფირმის დასახელება და ამ დასახელების აბრევიატურა.
ორგანიზაციაში დოკუმენტების შედგენისას შეიძლება გამოყენებული იყოს ერთი და იგივე (თავისებური) შრიფტები, რითაც ადვილია იმის გაგება, თუ რომელ ფირმასთან გვაქვს საქმე. დოკუმენტების გაფორმებისას, რეკლამაში თანამშრომელთა ტანსაცმელზე შეიძლება გამოყენებულ იქნეს რომელიმე ფერი ან ფერთა გამა, რომლებიც ასევე ფირმის ცნობადობას ემსახურება.
საინფორმაციო დიზაინის შემდეგი კომპონენტია ემბლემა, რომელზეც შეიძლება იყოს გამოსახული როგორც ცხოველი, მცენარე, შენობა, ფიგურა, პროფილი და ა. შ., ასევე სპეციალურად დამზადებული სიმბოლო. ძალიან გავრცელებულია დევიზები, ლოზუნგები, რომლებშიც მოკლედ არის გამოხატული ფირმის მისია, ,,კრედო,’’ მისი თანამშრომლების ,,რწმენის სიმბოლო,’’ რიგითიდან უმაღლეს ხელმძღვანელობამდე.
ფირმის დევიზი უნდა პასუხობდეს შემდეგ მოთხოვნებს:
- უნდა ასახავდეს ფირმის იმიჯის თავისებურებებს;
- უნდა იყოს წარმოდგენილი დინამიური, მოკლე ხმოვანი ფრაზით, მით უმეტეს, თუ დევიზი ლათინურად არის დაწერილი;
- ითვალისწინებდეს მიზნობრივი ჯგუფების ფსიქოლოგიურ თავისებურებებს, მათ სურვილებს, იმედებს.
- არ დაუშვას ორგვარი გაგების შესაძლებლობა - არ იყოს ძალიან რთული, ზეორიგინალური.
საფირმო შრიფტების და ფერების, ემბლემების და დევიზების არსებობა საშუალებას გვაძლევს შევქმნათ საინფორმაციო დიზაინის უფრო რთული კომპლექსები: დაწყებული დოკუმენტის ლოგოტიპიდან, ,,ქუდიდან’’ (წერილები, ბრძანებები, ინსტრუქციები), სავიზიტო ბარათებიდან, კონვერტებიდან, სუვენირებიდან, სრულფასოვან ჰერალდიკამდე: ღერბის და დროშის ჩათვლით.
საფირმო სტილი შეიძლება მოიცავდეს არა მხოლოდ სანახაობით, არამედ ხმოვან სიმბოლიკასაც, რომელიც გამოყენებული იქნება სხვადასხვა ღონისძიების დროს. არცთუ იშვიათად, საფირმო სტილის შემუშავებისას ლოგოტიპის, ბლანკების, კონვერტებისა და სავიზიტო ბარათების შეკვეთით შემოიფარგლებიან. არადა, საინფორმაციო დიზაინი, მით უმეტეს საფირმო სტილი, უფრო რთული და კომპლექსური პრობლემაა, რადგან იგი, გარდა ზემოაღნიშნულისა, მოიცავს ფირმის ოფისების, სამუშაო ადგილების გაფორმებას, თანამშრომელთა გარეგნულ იერსახეს და ა.შ.
საფირმო სტილში დიდ როლს თამაშობს გარემოს დიზაინი. იგი მოიცავს არქიტექტურულ დიზაინს, რომელიც იწყება ფირმის საწარმოო და საოფისე შენობების ადგილმდებარეობიდან. ხშირად, ფირმის რეპუტაციაზე მხოლოდ მისი მისამართი (ქალაქის რომელ უბანში და როგორი მეზობლების გვერდით მდებარეობს იგი) წყვეტს მისი იმიჯის საკითხს (მაგალითად, სხვა იმიჯი აქვს ვერაზე მდებარე ფირმასა და სხვა – ვარკეთილში მდებარეს).
ორგანიზაციის იმიჯსა და რეპუტაციაზე საგრძნობ გავლენას ახდენს მისი შენობის ,,ექსტერიერი’’, ფასადი, შენობასთან მისასვლელი ტერიტორიის კეთილმოწყობა, სისუფთავე, ავტომანქანების პარკირების შესაძლებლობა და ა.შ. მსხვილი და ცნობილი ორგანიზაციები დიდ ყურადღებას აქცევენ იმ შენობების არქიტექტურულ დიზაინს, რომლებშიც განლაგებულია მათი ოფისები (მით უმეტეს ცენტრალური ოფისი). ეს შენობები თითქოს ამბობენ: ,,ეს მე ვარ შემომხედეთ.’’ ასეთია თბილისში მაგალითად, ,,ოპერისა და ბალეტის თეატრის‘’, ,,რუსთაველის თეატრის’’, ,,საკონცერტო დარბაზის,’’ ,,მარჯანიშვილის თეატრის’’ და სხვა შენობები.
ორგანიზაციის იმიჯსა და რეპუტაციაზე გავლენას ახდენს მომუშავეთა გარეგნული სახე. არსებობენ ორგანიზაციები, რომლებშიც უნიფორმის გამოყენება აუცილებელია (მაგალითად, ჯარი, პოლიცია, მედიცინა და სხვა), ზოგან უნიფორმას არ იყენებენ, თუმცა თეთრი პერანგის, ჰალსტუხის, სამკერდე ნიშნის და ა.შ. ტარება სავალდებულოა (მაგალითად, ბანკებში). კულტურის დაწესებულებებში ე. წ. უნიფორმა მიღებული არ არის, მაგრამ სამსახურში მიღებულია საფირმო ნიშნების ტარება. მართალია, ეს თემა მეტად დელიკატურია, მაგრამ, როგორც ცნობილი ფირმების იმიჯმეიკინგის ტექნოლოგიის განვითარება გვიჩვენებს, იგი ჯეროვან ყურადღებას იმსახურებს. ყველას უნდა ახსოვდეს, რომ მომუშავეთა გარეგნული იერსახე კარიერული წინსვლის არცთუ უმნიშვნელო ნაწილია.
ორგანიზაციული კულტურა–ეს არის სპეციფიკური, მოცემული ორგანიზაციისათვის დამახასიათებელი ურთიერთობის, მოქმედებებისა და კავშირების სისტემა, რომელიც ხორციელდება კონკრეტული საქმიანი აქტიურობის ჩარჩოებში. ორგანიზაციულ კულტურაში მთავარია ფორმალიზების მომენტი, რომელიც დაკავშირებულია ორგანიზაციაში გამოყენებულ ტექნოლოგიასთან, ტექნოლოგიურ კულტურასა და დისციპლინასთან და აისახება საორგანიზაციო დოკუმენტებში (წესდებაში, თანამდებობრივ ინსტრუქციებში, დებულებებში და ა.შ.). ე.ი. იგი დაკავშირებულია უფლებამოსილების განაწილების, უფლებების და ვალდებულებების სისტემასთან, რომლებიც რეგულირდება ადმინისტრაციული, სამეურნეო და შრომითი სამართლის საფუძველზე.
ორგანიზაციული კულტურა ერთმანეთთან აკავშირებს ყველა თანამშრომელს საერთო გაგებით: თუ რას წარმოადგენს აღნიშნული ფირმა, როგორია მისი ეკონომიკური და სოციალური როლი, რა ადგილს იკავებს იგი ბაზარზე კონკურენტებთან შედარებით, რა მოვალეობები აქვს მომხმარებლის წინაშე და ა. შ. აქედან გამომდინარე, ორგანიზაციული კულტურა მობილიზებას უკეთებს ადამიანების ენერგიას, ცოდნას და უნარებს საერთო მიზნის მისაღწევად.
ზოგადი სახით, ორგანიზაციული კულტურის შინაარსი ემთხვევა მენეჯმენტის მექანიზმების სტრუქტურას, რომელშიც შედის: ადმინისტრაციულ-ორგანიზაციული, ეკონომიკური და ინფორმაციული მექანიზმები და პერსონალთან მუშაობა.
ორგანიზაციული კულტურის უმნიშვნელოვანესი კომპონენტია საქმიანი ურთიერთობის სტილი. დღეს კლიენტი კომპანიის წარმატებას აღიქვამს არა იმდენად თანამშრომლების ჩაცმულობით, არამედ იმით, თუ როგორ ზრუნავს ფირმა კლიენტზე. თუ ფირმა თავის ყოველდღიურ საქმიანობაში ავლენს ისეთ თვისებებს, როგორიცაა: ვალდებულება მომხმარებლებისადმი, პირადი დაინტერესებულობა და პასუხისმგებლობა, სიზუსტე, ოპერატიულობა, მაშინ ფირმის საიმედოობა ეჭვს არ იწვევს, რაც მისდამი კლიენტების ნდობას კიდევ უფრო ზრდის.
ორგანიზაციული ქცევის სტილს განსაზღვრავს როგორც ფირმაში დამკვიდრებული საქმიანი ურთიერთობის (კლიენტებთან, პარტნიორებთან, კონკურენტებთან და ა.შ.) ხასიათი, ასევე ფირმის მუშაკთა ქცევა როგორც საჯარო, ისე არასაჯარო (არასამუშაო დროს) პირობებში.
ორგანიზაციული კულტურის მთავარი ელემენტია ასევე, ზრუნვა შრომის კულტურაზე. აქ შედის სამუშაო ადგილების ორგანიზაციისადმი მიდგომა, მუშაობის გრაფიკის დადგენა, დასვენების ადგილების ორგანიზება, კომპიუტერული და ავტომატიზებული სამუშაო ადგილების მოწყობა და მრავალი სხვა.
კორპორაციული კულტურა. კორპორაციულობა აღნიშნავს ერთიანობას, დარაზმულობას, შემჭიდროებულობას. ამ შემთხვევაში ერთიანობა უფრო მეტად ერთიან სულისკვეთებას – შეხედულებათა, მისწრაფებების, შეფასებების, იდეების და ა.შ. ერთიანობას გამოხატავს.
კორპორაციული კულტურა საერთო ფასეულობების სისტემაა, გაგება იმისა, თუ რა არის მთავარი და რამდენად ახდენს იგი გავლენას კორპორაციის საქმიანობაზე, იქ დასაქმებულ პერსონალზე, ორგანიზაციულ სტრუქტურასა და კონტროლის მექანიზმზე, პერსონალის ქცევის ნორმების ფორმირებაზე, კონკრეტულ ქმედებებზე და ა.შ.
კორპორაციული კულტურა, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციის მიერ აღიარებული ნორმებისა და ფასეულობების დაცვას გულისხმობს. დასავლური ფირმების გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ დღეს დიდ როლს ასრულებს ისეთი ფასეულობანი, როგორიცაა: გუნდურობა, მომხმარებელზე ორიენტაცია, შემოქმედებითობა, კომპრომისზე წასვლის ცოდნა და ა.შ. ფასეულობები და ნორმები შეიძლება იყოს წერილობითი ან ზეპირი.
კორპორაციული კულტურის ფორმირებაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საკადრო პოლიტიკა, პერსონალის შერჩევა, განლაგება, ადაპტაცია. ამისათვის შეიძლება გამოყენებულ იქნეს დაქირავების, სპეციალისტების გადაბირების სპეციალური მეთოდიკები.
ნებისმიერი ორგანიზაციის კულტურის განვითარება მისი ხელმძღვანელობისაგან მოითხოვს, გადაწყვიტოს რიგი ამოცანები და შეასრულოს შემდეგი ფუნქციები:
- ინტეგრაციული. ორაგინიზაციის საქმიანობისადმი ერთიანი დამოკიდებულების გაძლიერება, მისით სიამაყე;
- მასტაბილიზებელი. მოცემულ სოციალურ-ეკონომიკურ გარემოში არსებობის შენარჩუნება, გარეგანი გარემოდან არასასურველი ზემოქმედების განეიტრალება, შინაგანი სტაბილურობის უზრუნველყოფა;
- საკონტროლო. ორგანიზაციისათვის სასურველი ქცევის ფორმების უზრუნველყოფა;
- კომუნიკაციური. გამოცდილების გადაცემის პროცესის ორგანიზება, უზრუნველყოფა;
- ინოვაციური. პროფესიული საქმიანობის ახალი ნიმუშების, გამოცდილების და ქცევის ნორმების დანერგვა;
- შეფასებითი-მოქმედებათა შეფასების მეთოდების და კრიტერიუმების ჩამოყალიბება, რაც, თავის მხრივ, ხელს უწყობს მთელი პერსონალის რეგლამენტირებული ქცევის რეჟიმის ფორმირებას;
- მიზანდასახულობითი. ეტალონური ფასეულობების ფორმირება, რომლებიც კომპანიის განვითარებაში მასტიმულირებელ როლს შეასრულებენ;
- საიმიჯო. ორგანიზაციის მიმზიდველი იმიჯის ფორმირება, რომელიც განასხვავებს მას სხვა ფირმებისაგან.
ფირმის საქმიან კულტურას შეუძლია განავითაროს ადამიანური რესურსების მოტივაცია, შექმნას ფირმის მიმზიდველი იმიჯი, ააგოს გარე ჯგუფებთან საქმიანი ურთიერთობა, რომლებზედაც დამოკიდებულია ფირმის წარმატებული საქმიანობა.
კორპორაციულობა (კორპორაციული აზროვნება და კორპორაციული სულისკვეთება) თანამედროვე მენეჯმენტის არამატერიალური ფაქტორია. იგი არსებობის აუცილებელი პირობების შექმნას საჭიროებს. იმისათვის, რომ თანამშრომელმა სამუშაოზე, როგორც კეთილსასურველ გარემოში იგრძნოს თავი, საჭიროა:
- სრული და ჭეშმარიტი ინფორმაცია, მიმართული ზემოდან ქვემოთ და ქვემოდან ზემოთ;
- ნდობის ატმოსფერო დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის;
- ჯანმრთელობისათვის უსაფრთხო და უვნებელი შრომის პირობები;
- ღირსეული წახალისება;
- კონფლიქტების არარსებობა;
- თავისი ორგანიზაციით სიამაყე და მომავლის რწმენა;
- სამუშაოთი (შინაარსით, ხასიათით) კმაყოფილება;
- კომპანიის ჭეშმარიტი იმიჯის გამოვლენა.
ამასთან ერთად, კორპორაციულობის პროცესს საღი გონებით უნდა მივუდგეთ. საკუთარი ფირმისადმი პერსონალის ლოიალურობა კარგია, მაგრამ მოვლენას სხვა კუთხითაც უნდა შევხედოთ: თუნდაც ყველაზე სანდო მუშაკი შეიძლება სულაც არ იყოს ყველაზე ჭკვიანი, მარჯვე და უნარიანი. ამიტომ, კორპორაციის ხელმძღვანელობა Dდღენიადაგ უნდა ზრუნავდეს როგორც ლოიალური თანამშრომლების მოძიებაზე, ისე პროფესიონალთა გუნდის შექმნაზე, რადგან სწორედ ასეთ შემთხვევაში შეიძლება კომპანიის სწრაფი განვითარება.
დასკვნა
ყველა ორგანიზაცია ერთმანეთისაგან განსხვავდება ადამიანური რესურსების ქცევის ნორმებით, ტრადიციებით, დასახული მიზნების რეალიზაციით. ცხადია, კულტურის მატარებელია ხალხი, მაგრამ ორგანიზაციაში კულტურა თითქოსდა გამოცალკევებულია ხალხისაგან და მის განუყოფელ მახასიათებლად გვევლინება, რომელიც გავლენას ახდენს პერსონალზე და ხელმძღვანელობაზე. ორგანიზაციული კულტურა ყველგან გვხვდება სადაც ადამიანები არიან. ორგანიზაციული კულტურის სერიოზული გააზრება უკანასკნელ ორ ათეულ წელს უკავშირდება და ამიტომ ცნებითი (ტერმინოლოგიური) აპარატი ჯერ კიდევ დასაზუსტებელია.
ორგანიზაციის კულტურის მენეჯმენტის შინაარსი უფრო დეტალური თვალსაზრისით წარმოდგენილია საფირმო სტილით, ორგანიზაციული და კორპორაციული კულტურით, საფირმო სტილისთვის დამახასიათებელი გარემოს დიზაინით და სხვ.
ორგანიზაციულ კულტურაში მთავარია ფორმალიზების მომენტი, რომელიც დაკავშირებულია ორგანიზაციაში გამოყენებულ ტექნოლოგიასთან, ტექნოლოგიურ კულტურასა და დისციპლინასთან, რომელიც აისახება საორგანიზაციო დოკუმენტებში (წესდებაში, თანამდებობრივ ინსტრუქციებში, დებულებებში და ა.შ.). ე.ი. იგი დაკავშირებულია უფლებამოსილების განაწილების, უფლებების და ვალდებულებების სისტემასთან, რომლებიც რეგულირდება ადმინისტრაციული, სამეურნეო და შრომითი სამართლის საფუძველზე.
სტატიაში მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია ასევე კორპორაციული კულტურის ფორმირების საკითხებს, სადაც დიდ როლს ასრულებს საკადრო პოლიტიკა, ადამიანური კაპიტალის შერჩევა, ადაპტაცია, პროფორიენტაცია, განლაგება და სხვ. რისთვისაც ორგანიზაციები იყენებენ დაქირავების სპეციალისტების გადაბირების სპეციალურ მეთოდებს.
ნებისმიერი ორგანიზაციის კულტურის განვითარება მისი ადმინისტრაციისაგან მოითხოვს მთელი რიგი ამოცანებისა და ფუნქციების შესრულებას და გადაწყვეტას, კორპორაციის ხელმძღვანელობის Dდღენიადაგ ზრუნვას როგორც ლოიალური თანამშრომლების მოძიებაზე, ისე პროფესიონალთა გუნდის შექმნაზე, რადგან მათზეა დამოკიდებული კონკურენტუნარიანი და ინოვაციური კომპანიების განვითარება.
გამოყენებული ლიტერატურა
1. დრაგიჩევიჩ–შეშიჩი მ., სტოიკოვიჩი ბ., კულტურა, მენეჯმენტი, ანიმაცია,
მარკეტინგი. თბ., 2007.
2. ტუღუში მ., ღვედაშვილი ნ., კულტურის სფეროს მართვა (დამხმარე სახელმძღვანელო), პირვველი ნაწილი. თბ., 2014.
3. ე. ჩოხელი., სტრატეგიული მენეჯმენტი. თბ., 2009.
4.. Тульчинский Г. Л., Шекова Е. Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное
пособие. 4-е изд., испр. и доп. — СПб.: Издательство «Лань», 2009.
5.Management and the Arts, Fourth Edition by William Byrnes 2008